Hvad betyder din idé for dit team?

En god idé kan hurtigt blive så overbevisende, at vi glemmer at spørge, om vi egentlig har forstået problemet. For vi ser ikke nødvendigvis det samme, selvom vi står i den samme organisation. I denne refleksion skriver jeg om, hvorfor forandring ikke kun handler om at få mennesker til at gøre noget nyt, men om at forstå problemet, se flere perspektiver og skabe løsninger sammen.

Vi kender det alle.

Vi får en idé.

Den er virkelig god. Den vil forbedre alt, gøre det nemmere for alle og skabe værdi med det samme.

Det kan være en ny arbejdsgang, et nyt system, en ny organisering, en ny strategi eller et nyt projekt.

Vi kan tydeligt se, hvorfor det giver mening. Vi ser mulighederne, og vi kan se, hvad idéen skal løse.

Og samtidig med, at vi er blevet helt opslugt af den hellige ild, vi selv besidder – den klare vision, opstået af den tydeligste åbenbaring fra de høje magter – glemmer vi måske at spørge:

Hvad betyder denne fantastiske idé for dem, der skal leve med den?

For en idé ser ikke nødvendigvis ens ud fra begge sider.

Det, der fra vores perspektiv er en forbedring, kan fra medarbejderens perspektiv være endnu en forandring, der skal læres.

Det, der for projektlederen er en effektivisering, kan for medarbejderen opleves som mere kontrol.

Det, der for organisationen er en tydeliggørelse af ansvar, kan opleves som mindre frihed.

Det, der for os virker helt oplagt, kan være uklart for den, der skal omsætte det til praksis.

Men her er der noget vigtigt, jeg synes, vi overser: Vi ved efterhånden meget om menneskelig adfærd. Adfærdsteoretiske tilgange kan hjælpe os med at forstå mønstre i menneskers adfærd og designe vores omgivelser, så det bliver lettere at gøre det, vi ønsker. Det læser vi om hos Morten Münster, som på fantastisk vis formidler de teorier gennem hans bøger bl.a. "Jytte fra Marketing" og "Afdelingen for magisk tænkning".

Vi ved eksempelvis, at mennesker ofte vælger det nemme.

Så hvis vi gerne vil have folk til at spritte hænder, kan vi placere håndspritten lige ved udgangen, gøre den synlig og måske endda give en lille belønning, når den bliver brugt.

Det er smart.

Vi har forstået noget om adfærd og bruger den viden til at påvirke, hvad mennesker gør.

Store forandringer i organisationer kræver noget andet

Vi forsøger ikke nødvendigvis at få en stor gruppe mennesker til at udføre en bestemt adfærd. Det kan være en mindre gruppe, hvor vi forsøger at skabe noget nyt sammen.

Her kan vi let komme til at lave en fejl:

Vi har fået en idé → Vi kan se løsningen → Vi kan se, hvordan den vil skabe værdi → De andre kan også se det ✨

Men forestil dig et team på seks mennesker. Måske dit team. De har travlt med det, de plejer at lave.

Så kommer du med din fantastiske idé og så reagerer de ikke med den samme begejstring som dig.

Hvad gør du?

Giver du op på idéen?

Forsøger du at få dem til at gøre det alligevel?

Eller forklarer du idéen igen og igen, indtil de næsten bliver trætte af at høre om den?

Alt efter din tilgang og hvordan du har det med, at bringe idéer på bordet, så reagerer du forskelligt. Men ingen af disse behøver ikke være vejen at gå.

Hvad nu, hvis du i stedet gik et skridt tilbage?

Jeg vil gerne invitere til at at du kan gøre noget helt andet, når du får en idé. Sæt dig ind i din modtagers sted og forestil dig hvor de er. De er stadig i stadiet, før din idé. Du kan derfor gå et skridt tilbage og overveje:

• Hvor var du, før du fik idéen?
• Hvilken udfordring havde du fået øje på?
• Hvad var det, der frustrerede dig?
• Hvad var det, der blev ved med at irritere dig?
• Hvilket problem havde du egentlig forsøgt at løse?

For idéer opstår ikke ud af ingenting. De opstår, fordi vi har fået øje på noget, vi synes er vigtigt.

En frustration.

En udfordring.

En mulighed.

En "pain", som vi gerne vil afhjælpe.

Dem du taler med og til, de har ikke set det samme. De har måske slet ikke fået øje på problemet endnu. Hvis de ikke har set problemet, giver det heller ikke nødvendigvis mening, at de skal være begejstrede for din løsning.

Så måske skal du fortælle dem mere end selve idéen.

Fortæl dem, hvad du har fået øje på, fortæl dem hvorfor det betyder noget for dig, fortæl dem hvad du forsøger at løse, og så venter du, og lytter.

Dit team har flere idéer end dig selv

Når du lytter, så sker der noget interessant. Du begynder at se udfordringen fra flere perspektiver. Dit team har endda måske set noget du har overset.

For din idé kommer fra en version af dig, fra det sted du selv står.

Dit team står et andet sted. De ser måske problemet anderledes.

Måske ser de det endnu større, end du gør. Måske ser de det som mindre vigtigt. Måske ser de et helt andet problem.

Når I taler sammen, så kan I ende med at opdage, at idéen ikke løser det problem, I egentlig har.

Det er her, jeg synes, implementering er så interessant at arbejde med.

Når vi springer direkte fra "Jeg har fået en god idé" til "Nu skal vi implementere den", risikerer vi at forsøge at implementere en løsning, før vi har forstået problemet ordentligt.

Så kan vi ende med at bruge en masse energi på at få mennesker til at gøre noget, som måske slet ikke skaber den værdi, vi håbede på.

Samtidig går vi rundt og bliver frustrerede over, at vores team ikke kan se det samme som os.

Men det er egentlig ikke så mærkeligt. De ser jo ikke verden fra vores sted. Det gør ingen af os. Vi ser helt forskelligt på ting. Vi har forskellige erfaringer, perspektiver, interesser og forståelser.

Derfor tror jeg, at forandring begynder et andet sted end i implementeringen af den gode idé.

Den begynder med at undersøge det problem, vi forsøger at løse. Sammen. Dele det, vi selv ser. Lytte til det, andre ser. Blive klogere. Tilpasse idéen. Derefter beslutter vi, hvad der faktisk skal gøres.

Det betyder ikke, at du skal opgive din idé: Det betyder, at du skal være villig til at lade den blive bedre.

Forståelse er ikke det samme som at give efter, og dialog er ikke det samme som manglende styring.

Det handler om at skabe en fælles forståelse af, hvad vi forsøger at ændre, og hvorfor.

Forandringer skabes af mennesker, med mennesker, i dialog og i relationerne.

De formes af det, vi siger, vores åbenhed og vores evne til at skabe mening og forståelse hos hinanden. Derfor tror jeg ikke, at forandring først og fremmest handler om at styre mennesker til at gøre noget nyt. Den handler om at skabe de betingelser, hvor mennesker kan forstå, bidrage til og være med til at skabe det, der skal være anderledes.

Måske er det derfor, vi skal spørge lidt mindre: "Hvordan får jeg dem til at forstå min idé?"

Og lidt mere: "Hvad ser de, som jeg ikke ser?"

Det er dér, den egentlige indsigt begynder, og dér, den gode idé bliver til reel forandring.

Spørgsmål, der kan hjælpe dig med at forstå problemet

Når du står med en idé, så prøv at sætte løsningen lidt til side og undersøg problemet sammen med dit team.

Du kan med fordel bruge nogle af disse spørgsmål:

1. Hvad ser I som den største udfordring her?
2. Hvordan ved I, at det er en udfordring?
3. Hvordan påvirker det her jeres hverdag?
4. Hvad fungerer allerede godt, som vi skal passe på ikke at miste?
5. Hvad har vi overset?
6. Ser I noget anderledes end mig?
7. Hvad betyder problemet, for vores kunde / forbruger / borger?
8. Hvis vi ikke gjorde det, jeg foreslår, hvad ville I så gøre?
9. Hvad ville være en reel forbedring for jer?
10. Hvad ville skabe mest værdi, for dem vi hjælper?

Og måske det vigtigste spørgsmål:

Hvad skal vi forstå bedre, før vi beslutter, hvad vi skal gøre?